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印度劳动用工相关规定

一、主要劳动法律

印度的各种劳动和就业法大致可分为两大类别，第一大类是调整雇主与雇员的关系，包括：《身份证法》《工会法》《1946年工业就业（常规）法》《CLRA》《BOCW》等；第二大类是关注雇员的服务条件的，包括：《1948年工厂法》、《社会福利法》《1936年工资支付法》《1948年最低工资法》《1965奖金支付法》《1952年雇员公积金和杂项规定法》《1948年雇员国家保险法》《1972年酬金支付法》等。

二、雇佣合同类型

在印度，有3种雇佣合同类型：永久合同、固定合同和临时合同。

永久合同适用于全职员工，没有固定终止日期；固定合同适用于临时项目或特定任务；临时合同有较短的工作期限。雇主应遵守印度的劳动法规和法律要求，这包括遵守最低工资标准、最高工作小时数、法定假期、社会保险和福利要求等。

通常情况下，雇主需要提供详细的劳动合同文件，其中包含雇佣的具体条款和条件。合同应包括：雇佣双方的身份信息职位描述工作地点工作时间薪资福利待遇职责和权责尽管印度联邦劳动法并不要求合同必须为书面形式，但根据卡纳塔克邦和德里等邦的法律规定，员工必须签订书面合同，合同通常以英语撰写，货币单位为印度卢比。在签署合同之前，雇主需要与雇员进行协商和商议，确保双方对合同条款和条件达成一致。

三、试用期规定 

印度的试用期时长通常在3个月至6个月之间，具体时长可以根据公司政策和职位要求进行调整。在试用期内，雇主和雇员可以根据双方的协商约定，确定试用期的条件和权益。这可能包括工资待遇、福利、绩效评估和其他相关方面。雇主有权终止雇佣合同或者不予转正，如果雇主认为雇员不符合工作要求或者表现不佳。同样，雇员也有权在试用期内选择离职。试用期结束后，雇主会对雇员的表现进行评估。如果雇主对雇员的工作满意，并且双方达成一致，雇佣关系将转为正式雇佣。

四、工时规定

印度的标准工作日是周一至周五，每周工作时间通常为40小时，每天8小时。只有在获得客户同意并仔细考虑法律要求和工作需求的情况下，工作时间（包括休息时间）才可以延长至48小时。在印度每周工作时间少于35小时即视为兼职。

加班通常定义为一天内工作超过9小时或一周内工作超过48小时。这一规定适用于所有日子，包括周末。因此，即使在周末（周六和周日）工作超过标准工时，也会被视为加班。需注意的是，员工每7天内至少有1天是休息日。以上规定是全国范围内的通用准则，但具体的工作时间和加班规定可能会根据各地区的具体法律和行业特点有所调整。

五、工资规定

标准工资通常由基本工资加上所有津贴组成，这是计算加班费的基础。2019年印度《工资法典》规定工资包括：

（1）基本工资（2）亲属津贴（3）保留津贴已作为“工资”的组成部分

该法在工资的定义中排除了以下组成部分：

（a）任何法定的奖金（b）住房、水电、医疗等福利的价值（c）雇主缴纳的养老金或公积金（d）交通津贴或差旅补贴（e）因工作性质支付的特殊费用（f）房屋租金津贴（g）依据裁决或法院判决的报酬（h）加班津贴（i）佣金（j）终止雇佣的遣散费或其他退休福利（k）终止雇佣的其他补偿性支付。

但是，如果雇主向雇员支付的款项（根据条款(a)至(i)）超过了总报酬的一半，或者中央政府通知的百分比，超出部分将被视为报酬，并相应计入该条款下的工资。此外，为了实现性别间工资平等以及工资支付的目的，条款(d)、(f)、(g)和(h)中指定的津贴也应计入工资计算。

具体来说，如果雇员获得的实物报酬（如住房、交通等）价值不超过其应付总工资的15%，则这部分实物报酬也应计入该雇员的工资。这意味着，除了基本工资、亲属津贴和保留津贴之外，某些原本被排除的项目，在特定情况下也需纳入工资的计算之中，以确保工资的公平性和准确性。

印度加班费的计算基于员工的正常工资，包括基本工资和所有津贴。标准工资通常由基本工资加上所有津贴组成，这是计算加班费的基础。小时标准工资可以通过将总工资（基本工资+津贴）除以总工作天数乘以8小时来计算。

六、解雇

印度的劳动法属于并行法律，这意味着该国的劳动和就业法规受联邦和州两级管辖。规范终止雇佣关系的主要联邦法规包括《工业就业（常规）法》和《工业争议法》，地方制定的法规彼此之间差别不大。雇员可以根据组织的合同或通过立法被解雇，但组织在签订任何雇佣合同时都应遵守适用的劳动法。

（一）解雇的类型

在印度，雇佣关系通常被视为一种有保护性质的关系，即“随意解雇”原则不适用。根据印度劳动法的规定，雇主通常在无正当理由的情况下不得解雇员工，除非存在严重不当行为或其他法律允许的情况。因此了解印度雇佣关系终止的各种原因非常重要。这些原因大致可分为自愿离职和非自愿离职。

1.自愿离职

自愿离职员工因个人或职业原因选择离开公司，通常需要递交正式的辞职信。标准通知期为30天，具体雇佣合同可规定更长的通知期，最长可达90天。

2.非自愿离职

常见类型：

裁员和缩减规模：当公司由于经济原因、重组或合并而需要减少员工时，可能会发生裁员或缩减规模；

因不当行为解雇：如果员工有严重不当行为或持续表现不佳，则在进行适当的纪律调查后，可能会被解雇，并给予通知、指控和答复机会；

非法解雇：印度法律禁止基于种姓、性别或种族等因素的歧视性解雇。

此外，还为休产假的员工或举报不当行为的举报人提供保护因方便而终止劳动合同：此类终止劳动合同是根据雇佣合同中预先定义的条款进行的。合同通常会列出雇主在这种情况下必须提供的标准通知期限 

（二）解雇赔偿金

“工人”的赔偿金：《工业争议法》规定，当一名工人（替岗工人或临时工人除外）被解雇时，只要他的姓名列在企业花名册上并且已为雇主连续工作至少一年，雇主应当就其被解雇期间的所有天数（中间的每周假日除外）向其支付赔偿金，金额相当于基本工资和生活费津贴总额的百分之五十。无需支付赔偿金：若在十二个月的任何期间内，工人被解雇超过四十五天，且工人与雇主之间有协议，则在前四十五天期满后，不再就任何解雇期间支付赔偿金。赔偿金的抵免：雇主可以在工人被解雇超过45天后，根据《工业争议法》合法裁员。如果工人已获得解雇赔偿金，那么这部分金额可以从裁员补偿金中扣除。

“非工人”的赔偿金对于不属于“工人”定义的员工，例如管理人员或高级职员，遣散费通常由其雇佣合同条款决定。在这些情况下，没有联邦强制要求的遣散费方案。

诉讼赔偿金雇主解雇员工后，如果法院判决员工恢复原职，而雇主倾向于对此判决提起诉讼，则有责任在法院审理此类案件期间向该员工支付其最近一次领取的全额工资，前提是该工人在此期间没有在任何机构工作，并且该工人已向上述法院提交了相关宣誓书。

（三）雇员无权获得赔偿金的情况

印度法律规定，通常情况下雇主在终止雇员合同时必须提供通知期或代通知金。此要求旨在为雇员提供时间寻找新工作并确保顺利过渡，但是也有例外：如果证实雇员存在盗窃或不服从命令等不当行为，雇主可能没有义务提供通知或遣散费，具体由雇员雇主签订的劳动合同规定。联邦《工业争议法》明确规定在以下情况中雇员无权获得赔偿：雇员拒绝接受同一雇主在相同地区（同一机构、同一城镇或村庄、或距离原机构五英里范围内）提供的其他工作，这些工作不需要特殊技能或经验，且工资与原工作相同雇员每天至少有一次未能在约定时间内到岗解雇是由于企业其他部门雇员罢工或生产放缓导致的 

（四）终止雇佣合同的流程

审查内部政策和合同：在启动解雇程序前，检查公司HR政策和员工合同，确保了解并遵守特定协议或程序。

正式终止通知：根据法定要求或合同条款，向员工发出正式的解雇通知，确保通知内容符合所有法律和合同义务。

退休金支付：对于至少连续服务五年的员工（严重不当行为除外），根据《退休金支付法案》计算并支付退休金。

全面和最终结算（FFS）：在雇佣关系终止时，完成所有欠款的结算，包括未付工资、未使用假期兑现、报销、法定会费、公积金、雇员国家保险、专业税和退休金（如适用）。

结算流程和时间表：准备FFS声明，列出所有组成部分的细目，双方同意后，员工签署确认收到最终和解金额。

减轻文件负担：向员工提供特定文件，如终止函、解除信函和经验证明，帮助他们完成离职程序并证明工作经历。

保护双方利益：确保FFS清晰、有据可查，降低未来纠纷风险，维护员工的积极离职体验。

文件保密性：在解除信函中提及解雇原因时，避免敏感细节外泄，尤其是在不当行为的情况下。

（五）遣散费

1.自愿离职如果员工自愿离职，雇主必须接受，在这种情况下，雇主须支付下列款项作为遣散费的一部分:

（1）所有应计未付的工资；

（2）应计带薪休假的工资；

（3）根据《1972年PGA/酬金支付法》而应支付的离职补偿，即每工作满1年支付15天的工资；

（4）其他合同中规定的酬金，如浮动工资、绩效奖金等

2.雇主主动解除合同如雇主根据雇员手册、政策及雇佣合同，认为雇员有不当行为，需要终止雇佣关系的，雇主须支付以下遣散费:

（1）所有应计未付的工资；

（2）应计带薪休假的工资；

（3）根据《1972年PGA/酬金支付法》而应支付的离职补偿

但是如果雇员因以下原因被解雇的，则雇主不必支付《1972年PGA/酬金支付法》所规定的补偿：

（1）雇员的任何故意行为、疏忽已对雇主财产造成损害；

（2）因寻衅滋事、妨害治安行为或者其他暴力行为被开除的；

（3）因在劳动过程中有道德败坏行为被开除的。

（六）雇佣外国雇员 

中资企业经常会派遣中国员工在印度的公司中进行实际的管理活动，他们可以通过借调或调动的方式在印度公司中进行工作，但无论是哪种方式，必须要考虑的三个重要问题分别是：所得税缴纳、社保缴纳和签证。

1.所得税       

印度公司向任何外国个人或实体所支付的任何服务费、报销费等费用都属于税务机关稽查的重点，因此外国雇员在印度的税收问题处理就需要格外的注意。根据印度《1961年ITA/所得税法》，如果外国人在一个财政年度内在印度实际居住满182天或更长时间，则在税法上这个人被视为印度居民，被视为印度居民的需要对其全球收入进行征税，而非居民则只需要对其在印度境内的收入进行征税，目前中国已经与印度签署了有关避免双重征税协定，因此如果居住在印度的中国公民已经在中国完成了纳税义务，则其在印度则无需重复缴税

2.社保缴纳      

根据《1952年EPF/雇员公积金和杂项规定法》，在印度的外国雇员也适用于该法案，必须向印度社保基金会缴纳社保，在缴纳基数方面，这些外国雇员必须以全部的薪资为基础进行缴纳，而非基础薪资，另外，只有东道国已经与印度签订了社会保障协议的情况下，这些外国雇员才不需要缴纳社保，但目前中国并没有与印度签订相关的协议。

3.签证

印度工作签证类型主要包括以下几种：

（1）就业签证：适用于在印度工作的外籍人士，通常有效期为1年，但可以根据具体情况进行延期。申请此签证需要提供相关的文件和证明材料，如公司雇用合同、印度商业注册文件、学历证明、护照等。

（2）商务签证：适用于前往印度进行短期商务活动的人士，例如与印度企业进行商业谈判、签订协议等，逗留期限通常为6个月至1年。这种签证不适用于长期工作。

（3）项目签证：适用于外国人前往印度参与特定项目工作的情况。这种签证有特定的条件限制，比如只发给高技能/技术人员，不发给半熟练/非熟练工人，且签证持有人不能从事同一公司或不同公司的其他项目。

印度工作签证申签条件：

（1）教育背景和工作经验

相关领域教育背景：申请人需要具备相关领域的教育背景，以证明自己的专业知识和能力。例如，在信息技术领域工作的申请人需要有相关的学位或证书，并且有几年的工作经验。

高技能专业人才：印度的工作签证只向具有高级技能或者专业的申请人签发。这意味着申请人需要在特定领域内具备专业技能和经验，例如信息技术、工程、医疗保健、金融服务等行业。

（2）雇主要求

合法公司或组织：印度政府要求雇主必须是一个合法的公司或组织，具有一定的实力和信誉。外国公司在印度的分支机构需要在印度注册，并拥有合法的商业运营许可证。

雇佣合同：雇主需提供详细的雇佣合同，包括工作职责、薪酬待遇、工作地点等信息。此外，雇主还需证明其有能力支付申请人的薪资和生活费用。

（3）薪资标准

年薪要求：印度政府规定，外国员工的薪资必须达到一定的标准，以确保他们有足够的资金支付生活和工作的费用。这个标准通常会根据不同的地区和行业而有所不同，但一般要求年薪至少为25,000美元。

薪资证明：申请人需要提供雇主提供的薪资证明，证明其薪资符合印度政府的标准。

七、员工福利

（一）社会保障

印度没有健全的社会保障制度，但针对雇员的社会保障仍有一些关键的立法需要注意：

1.《1948年ESI/雇员国家保险法》雇佣了10名或10名以上雇员的机构，需要为所有每月收入低于21000卢比的雇员缴纳社会保险，雇主需要向国家社保基金会缴纳雇员工资的4.75%,而雇员需要缴纳工资的1.75%。

2.《1952年EPF/雇员公积金和杂项规定法》雇员人数在20人以上的机构,必须为每月收入低于15000卢比的员工强制缴纳PF，而那些收入高于这一限额的员工可以选择不缴纳，如果选择缴纳的话，可以以全额工资作为基数进行缴纳或者是以15000卢比的上限进行缴纳。

PF的缴纳比例是员工及雇员各缴纳12%，这12%分别存入三个账户，8.33%存入养老金账户，0.5%存入保险基金账户，3.17%存入公积金账户

（二）医疗保健和保险  

《1923年雇员补偿法》要求雇主在雇员因工伤残或死亡的情况下支付赔偿金，另外印度政府还提出了一个全民健康计划“Pradhan Mantri Jan Arogya Yojana”，计划为每个家庭每年提供50万卢比的医疗资金。另外，雇主也会为雇员购买一定的医疗保险

（三）假期

关于假期主要规定在《S&E/商店和商业机构法》和《1948年FA/工厂法》中。

1.每周休假雇员每周至少休息一天(通常是周日)。然而，某些邦的《S&E/商店和商业机构法》(例如马哈拉施特拉邦)规定，企业可以全年营业，企业可以安排员工任一天休假。

2.国家公众假期在印度各地，有一些全国性的节日如共和国日(1月26日);独立日(8月15日);圣雄甘地诞辰纪念日(10月2日)。除此之外，每个雇员都有权利享受邦政府规定的其他假期。如果员工被要求在这些假期中工作，员工可以得到双倍的工资并要求补假。

3.带薪年假《S&E/商店和商业机构法》规定了雇员在工作一段时间后有权享有带薪年假，一般是每年15天，这些假期可以在离职时得到兑现。

 4.产假/陪产假印度法律要求所有行业的陪产假都是15天。关于产假，《2017年MB/生育津贴（修订）法》规定（1）女雇员头两个子女的带薪产假从12周增加到26周；（2）承认领养母亲和委托母亲（利用代孕母亲生育子女）要求12周带薪产假的权利；（3）赋予产妇产假期满后的“在家工作”的权利；（4）如果发生流产或终止妊娠，在流产或终止妊娠后立即享有6周的带薪假期。

5.病假一般来说，病假不能结转或兑现，也不受任何最低服务要求的限制。

6.伤残假在印度，没有明确的伤残假。

7.事假《S&E/商店和商业机构法》承认员工可以休事假，但须得到组织的批准。这类假期通常也不会结转或兑现，一般是每月1天。

八、到印度投资的劳动用工法律风险及风险控制

（一）劳动合同风险

虽然目前印度已经将涉及劳动的法律合并到四部，但是其内容仍是复杂多样的。到印度投资，如果不通过细致的劳动合同条款将相应的权利和义务予以固定，一旦发生纠纷或者劳工离职，将会产生大量的风险。

企业在到印度投资需要招聘当地员工时，首先要制定一个完善的劳动合同范本，合同内容需要详细规定双方的权利和义务，包括员工的假期、分班、薪资、请假、离职等各类情况。同时，因为各州政府对自己州内有特别规定，如果企业刚到印度投资，对印度的法律规定和当地市场情况缺乏足够了解，可以选择当地律师或者专业咨询机构，根据自己的需求定制一份劳动合同。

（二）工资支付不合法风险

包括工资结构，同工同酬，支付方式等。《工资法》在国家层面对不同类型的工作规定了最低工资，但这并不是最终数字，各州政府在这个标准之上会根据当地的经济情况重新规定一个高于该数值的最低工资，国家层面和地州层面对总计超过2000种不同类型的工作制定了最低工资标准。相较于其他国家，印度的劳动工人工资较低，但是在新的投资法通过以前，涉及工资的法律较多，印度工人的工资结构相当复杂，并非仅靠劳动合同上约定的薪资确定。新的工资法通过后，这类情况虽然有所改善，但是其薪资结构仍然很复杂。在新的《工资法》和《社会保障法》中规定，工资包括“基本工资、津贴和保留津贴”，但是如果“奖金、设备设施服务、养老金、公积金、交通津贴、房租津贴、加班费和其他任何的福利费用等”超过了50%或者其他政府规定的比例，那这些费用也都被视作是工资。

目前印度可以选择天、每周、每两周、每月支付，选择每天支付应当在当天轮班结束前支付；每周支付应当在每周的最后一个工作日之前支付；每两周支付应当在两周结束后的第二天结束之前支付；每月支付应当在下个月的第七天结束前支付。企业在到印度投资时，需注意上述强制性规定，在设计工资支付方式时，避免和上述法律产生冲突。鉴于国内企业大部分为一月一付，到印度投资时同样可以采用这种方式，但是支付工资的时间需在下个月7号之前。

（三）奖金支付的风险

印度劳工的奖金支付是强制的，如果员工在一个会计年度内至少在该企业工作了30天，企业就应该支付奖金。奖金数额是该员工当年工资的8.33%（与国内十三薪相当）或者100卢比，二者取其高，最高不超过工资的20%。结合印度复杂的工资结构，企业在计算8.33%时，应当把养老金、公积金、交通津贴、房租津贴等都计算在内。企业应当将当年盈余中的60%拿出来用于支付奖金，银行和金融机构则是67%,但是用于支付奖金的部分不得超过员工工资的20%，如果这部分金额超过了法律规定的员工年度奖金额度，则要结转到下一年度支付。除此之外，随着企业存续年限的增加，在存续超过五个自然年度之后，奖金的计算和结转又会发生其他变化，同时，印度的节假日必须要发放月工资的20%作为补贴（印度的节假日仍然由各州在国家规定的基础上确定，一般会有10-14个节假日，其中包含三个国家规定的强制假日）。

（四）工人工作时间风险

与40小时工作制不同，印度的劳动法规定的工人一周工作时间为48小时。但是《社会保障法》规定工人在工作日与工作日之间至少有10.5小时的休息时间，同时印度的劳动法规定员工每季度的加班时间不得超过50小时。企业有时候会出现突然需要大量加班的情况，一旦遇上这种情况，需要特别注意这项强制性规定，不要超过规定的工作时间，同时给员工留足休息时间。

（五）商业秘密保护风险

商业秘密是企业的核心价值所在，如果商业秘密被侵犯，那企业可能面临许多困难。印度的科技水平不高，政府和印度国民想要自给自足的意愿强烈，因此可能会使用一些非常手段，企业到印度投资，在用工时应当注意保护自己的商业秘密。

印度的政府相对不够遵守契约精神，许多到印度投资的企业都有过和政府或者当地的企业签了协议，但是政府和企业为了自己的利益，根本不履行合同，并且诉讼也很难得到支持。而且印度的法院对于劳动合同中约定的限制性条款在大部分时候是不支持的，而竞业限制和商业秘密保护条款均属于限制性条款。

企业到印度投资时，核心部门应当尽量使用本企业人员，而非外聘。同时应当设计更加完善的商业秘密保护机制，涉及到对于核心部门、核心员工的招聘，做好背景尽调，尽量避免商业间谍。在用工过程中也要注意商业秘密的保护，包括员工权限、商业秘密保存介质、门禁等。印度人民和政府的契约精神相对较低，在制度和内控机制上做好防范远比一张书面合同来得可靠，建立有效可靠的内控和保护机制，对于重要文件和核心信息，在非必要的情况下，减少印度劳工接触的可能。

（六）罢工风险

印度的工人罢工几乎都是由工会组织，印度的工会也是让全世界投资者最头疼的组织。印度有着大量的工会，工会的目的是保护工人的权益，一旦投诉的劳工数量增多，工会就会组织劳工进行罢工，而且罢工时间不短，罢工时间往往超过两个月，这对企业的影响很大。而且工会并不仅仅是工人联合会这么简单，印度的工会背后基本都有政党的影子，罢工的发生可能源自于政党之间的斗争。

对于罢工风险，企业可以从两方面着手降低风险。第一是企业制度建设上尽量符合劳动法的规定，特别是工资制度，印度工人发生罢工的最大原因是企业发放工资不及时或者发放的工资太低，印度工人的工资在国际市场上并不高，及时发放足额工资能够很大程度上避免罢工的发生。第二是做好当地工会的背景调查，印度的政局相对比较稳定，但是政党与政党之间并不和谐，做好背景调查，了解当地工会背后政党之间的关系，尽量去政党之间比较和谐的地区进行投资。